性别歧视行为是否是趋利的，发达国家应对歧视主要使用经济手段还是法律手段？ Serena Locke，UVa Law'2017 | BFSU SIRD'2013 | 专业好奇家 永远的理想主义者 对于公司这种 profit maximizing 的组织而言，如果没有政策和文化的引导作用，无歧视不正常。 发达国家中我对美国相对比较了解，所以在此只说说我认为的美国与国内对于因为生育而引起的职场歧视态度差别的原因。 二胎开放以后，我的朋友圈中的一个做猎头的朋友频频发状态表示各个公司现在都表示不要女生，只招男生——自然很大程度上是出于女性员工未来可能要生育两次，休两次产假的考虑。我念大学时的招聘季，公司国企事业单位都敢明目张胆地表示我们只要男生。 在美国，虽说职场隐形天花板存在，看公司中层以上或者律所合伙人中女性比例依然少的可怜，但是没有哪个公司敢说“我不招女性”，更不要说政府。另外，美国和中国一样，也没有强制带薪父亲产假（paid paternity leave），实际上，美国是发达国家中唯一一个不强制 paid paternity leave 的国家 1。而女性即便不给带薪产假，根据联邦法律 FMLA（Family and Medical Leave Act of 1993），也必须给母亲 12 周不带薪产假。这就意味着，即便不产生工资的成本，公司也需要给这些员工继续支付健康保险，和找人代替这个员工的人力成本。而华盛顿特区和其他 25 个州，都对这个联邦法律进行了进一步的扩张保护。所以，对于公司而言，招女性职工也会产生额外成本，但是绝大多数公司依然努力保证给女性同等的进入职场的权利。以律所 junior associate 的比例而言，一些律所的女性比例高于男性，甚至有是否有反向歧视的 debate。 我认为，之所以产生这样差别，归根结底依然是因为歧视不利于公司的利益最大化。而这种负面影响又是由两个原因产生的：一是法律导向，二是政治正确的文化导向。 法律上而言，Title VII of the Civil Rights Act of 1964 和 Equal Pay Act 规定了雇主不允许因为员工的性别而歧视对待。一旦被员工起诉 sex discrimination，公司将面临以下几种开支：(1) back pay （因为性别歧视而被开除的员工失去的工资）；（2）out of pocket costs （比如员工因为被开除而付出的健康保险的费用）；（3）律师费；（4）诉讼费；（5）最可怕的，punitive damages——单这一项就可能高达几百万刀。一个很好的例子可以看 Judge Rules Ellen Pao Can Sue For Punitive Damages In Gender Discrimination Case （Judge Rules Ellen Pao Can Sue For Punitive Damages In Gender Discrimination Case）。所以在美国，除非脑子进水，没有公司会敢明目张胆地表示“我就是不招女性”，愤怒的民众分分钟告到你付出几百上千万代价。反观国内，前段时间马户诉中国邮政一案，邮政在法庭上直接说招女快递员才是违法。现在虽说一审马户胜诉，但法官并没有支持邮政对她进行正式道歉，赔偿也只是象征性的 2000 元人民币。这样明显的性别歧视的成本实在太低，公司又有什么 incentive 来招女性员工并承担她们因为生育而产生的 extra 费用呢？ 文化上而言，在国内，要是有人提父亲带薪产假，很容易被人笑话。一是觉得带孩子是女人的事，父亲休产假好像很不 manly，二是觉得这种事简直异想天开，除非法律强制，哪有公司会愿意给自己的男员工带薪产假。就是在两国都没有法律强制给父亲带薪产假的情况下，美国大公司们都在争着给男员工发带薪产假，还互相比较谁放的多。请看下图 2： Company: Weeks of Paid Paternity Leave Netflix: Unlimited in the first year (not all employees are eligible) Change.org: 18 weeks Facebook: 4 months Adobe: 16 weeks Goldman Sachs: 16 weeks (for adoption or surrogacy only) Morgan Stanley: 16 weeks Bank of America: 12 weeks Dow Jones: 12 weeks Google: 12 weeks Microsoft: 12 weeks Twitter: 10 weeks 虽说父亲带薪产假还不算是特别主流的做法，但是至少文化上大家基本都认可应当给父亲这种福利——其实只有母亲有产假既把照顾孩子的重任完全强加在了女性身上，又变相剥夺了父亲与孩子相处的权利。再看这篇文章8 Countries That Put U.S. Paternity Leave To Shame 3，也说明了文化上人家至少认可父亲应当拥有一些产假。在这样的文化下，如果一个公司说“我不招女性”，或者不明着说，但是在实际操作中只招男性的后果就是 bad publicity——在美国这样一个很讲究 reputation 的国家中，这可是很严重的。这还有一个 race to the bottom，还是 race to the top 的问题。在美国，出了名福利好的大公司，比如 google 都给 12 周父亲带薪产假，对于母亲产假更不用说，那你在发展的小公司，是不是应该努努力迎头赶上呢？反观国内，政府部门和国企都大张旗鼓地表示我就是只要男生，爱咋爱地，作为一个公司决策者，你不性别歧视减少开销简直是对公司的 shareholders 不负责任。 但是这并不意味着美国职场中没有性别歧视，事实上，隐形的歧视很多，但是至少文化上和法律上，美国承认性别歧视是不对的。而在国内，迈向这样的意识的路似乎都还很远。 回到正题，发达国家用的是法律手段还是经济手段。就美国而言，我觉得不论是法律规范还是文化促进，到最终都会回到经济上——不歧视有利于公司 profit-maximazing。 最后说一句，有些人不理解为什么要解决女性因为生育而遭受的职场不公，他们的想法是，既然生育这件事只能由女人来做，而公司要利益最大化无可厚非，那么公司歧视女性好像是理所当然的事。但是问题是，对于一对夫妻或者情侣而言，生孩子是两人共同的决定，孩子给家庭带来的幸福和快乐也是两个人共同享受的（甚至父亲在大多数情况下还有“冠名权”），那么又有什么道理让女性一人承担所有的生育的社会成本呢？ 我还是相信，解放女性就是解放男性。给予女性平等的职场权利意味着减轻男性的养家责任，也意味着给予男性与孩子相处的权利。 1. 见 International Labor Organization 的报告《Maternity and paternity at work Law and practice across the world》以及 Bloomberg View article at http://www.bloombergview.com/articles/2015-02-03/obama-s-missed-opportunity-on-parental-leave. 2. 见 New York Times: Bringing Paternity Leave Into the Mainstream. http://www.nytimes.com/2015/08/08/your-money/bringing-paternity-leave-into-the-mainstream.html?_r=0(Aug. 7, 2015). 3. 见 8 Countries That Put U.S. Paternity Leave To Shame (Jun. 17, 2015) 查看知乎原文
