Sean Ye，公众号：瞎说职场 HRinsight，B站：Sean-叶楠 阅读原文 作为一个人力资源行业从业者，我始终认为：人文关怀来自于企业文化。 有哪些很酷的公司文化？ 而企业文化，如我之前的一篇回答提到过的，看三方面细节： 如何看待客户 如何看待员工 如何看待工作方式 对于职场人来说，有一个简单直接的方式： 看福利。 我身边跳槽的朋友不少，大家闲聊时总结跳槽经验时，有这样几条关于公司好坏的评价： 高薪但福利差的地方，不要去；去了的朋友往往喜欢自嘲：看在钱的份上； 福利好的地方，往往薪资也更合理；说白了，人不差这点钱； 去了薪资福利都好的公司的朋友，往往嘴贱，动不动“太养人了”“被养废了”“我很焦虑”，最后不得不以买单请客收尾 高薪但福利差的去处，往往意味着三高： 高强度、高预期以及极高的不稳定性。 这也正常，薪资是跳槽时的核心。招人的公司，无论大小都懂得，没有好的薪资待遇，还想要挖来优秀的人才，只有在市场上被打脸的份。 而当企业支付高薪吸引人才的逻辑是： 无论人才拿多少，企业得连本带利看着人才给公司再赚回来。 薪水越高，责任越大，需要提供给企业的价值也更高。 压力大是自然的，没有哪家企业是慈善机构，会给我们送高薪温暖。 而福利不同，很多职场人对福利的要求并不高，甚至愿意为了高薪资牺牲一些福利。在这种背景下，很多公司顺理成章，重薪资轻福利。 但我建议关注那些依然愿意在员工福利上投入资源下功夫的企业，往往有惊喜，重视福利的公司往往拥有： 更强的发展势头； 人性化的企业文化； 有远见的企业管理层； 关注员工价值的企业价值观。 就我自己而言，每次跳槽在和企业谈 offer 的时候，除了确认薪资外，我通常会问问福利。通过福利的询问，就能摸到企业文化和价值观的骨架。 1.福利，是企业发展的风向标 公司的发展好，利润高，自然会有能力提供好福利。 所以福利越好，也意味着企业发展趋势更好。 自然界也是如此： 那些拥有美丽鲜艳羽毛的鸟儿，往往会把自己陷入到危险的境地。 但这种羽毛，却让鸟儿们在求偶时获得优势：它告诉雌鸟，即使拥有如此鲜艳看似累赘的羽毛，但依然能活得很好的雄鸟，是最强壮的，也是值得托付的。 相反，如果企业开始缩减福利，那实际上也是危机的体现。 很多企业遇到艰难的情况，都是先冻结招聘计划，再冻结奖金（奖金往往与业绩相关，公司的危机也往往起源于业绩下滑），再就是裁员。 即使如此，对于留下的员工的薪资和福利，尽量不动，以免员工心生不满。 而且福利往往是统一采购，还能在供应商那里压价，更不太会下调福利。 所以当公司开始严肃的缩减福利的时候，就是公司陷入危机的一个重要证据。 2.福利，意味着人性化的企业文化 不少企业会提供很好的福利，但是是带着功利性的福利：只给核心员工，不给普通员工，就算你身在公司，也可能享受不到好福利。 功利，也没啥不对。 根据二八理论，公司 80%的收益其实是 20%的人创造的，所以给 20%的核心人才提供更好的福利，也很合理。每一个人才给公司提供的价值不同，薪资分等级，福利也会分等级。 比如很多企业高管，拥有高端医疗保险福利，就医都可以避开拥挤的大医院，去和睦家、百汇等昂贵医院去就诊，而体检的时候可以带着全家住上几天医院，专属服务，彻底检查。 而普通员工，却只能拿到 500 的定额套餐，在体检中心排着队做一个个并不一定合适自己的项目。 而有些“不够聪明”的公司就显得格外人性化，比如谷歌，高管能享受的福利，刚刚入职的普通员工一样能享受到。比如陌陌，全员旅游，一个都不能少。 公司虽然在保留人才方面，花了更多钱，也没让核心人才感受到太多区别，却在潜意识里告诉了员工一件事： 我们公司是个人性化的地方，讲究公平和透明。 这其实也是优秀人才非常看重的企业文化，有实力的员工最喜欢公平透明的环境，最方便他们脱颖而出。 3.福利，意味着有远见的企业管理层 我有位优秀的朋友在社交媒体营销方面的专家，曾在某互联网公司工作，几年间以一己之力把公司的社交内容营销打造成了业界最出色的，没有之一。于是，他顺理成章被 BAT 高薪挖走。 他的老上司特意给他安排了告别聚餐，全团队一起来欢送他。但是，到了当天却被总经理得知，生生掐掉。 总经理视离职为背叛。 朋友每次和我聊到这事，都无奈苦笑，实际上他还有机会回到老东家，而老上司也多次盛情邀请他回去，但想到总经理「离职就是背叛」的格局，还是放弃了。 相反从另一方面来看，诸多外企早已成立「公司校友录」（Alumni），可能只是个松散的微信群，或者 LinkedIn 群，而这个校友体系里，都是已经离职的员工，大家定期活动，聊一聊市场现状，聊一聊行业发展，而老东家负责掏钱。 很多人无法接受，都离职了，没准还在竞争对手那里，公司怎么那么心大，掏钱给这种活动买单？ 这些人往往不了解给离职员工送福利的价值，首先如第一点提到的，看似累赘却显示了公司强大的实力，如果老员工在外不顺，想到老东家这么通情达理，自然是愿意回来；就算是不回来，他也会以老东家为荣，找到机会就会夸赞显摆一番。 这就是雇主品牌。 不仅是老板说「我们是一家好公司」，而是普通员工、离职员工，以及旁观者都说「这是一家好公司」。 实际上，在 Mercer 的时候，我曾在员工福利业务部门工作，跟着团队的顾问们拜访过不少公司，愈发发现越是成功的企业，越是有着远见卓识的公司，往往越愿意在福利上投资。 投资福利的难度在于，作为企业，你很难评估投资的收益率或者投入产出比。福利的投资是潜移默化的，你很难说员工留下是因为福利；也很难说员工的效率更高，是因为福利。 只有真正有远见的企业管理层才会把福利的重要性提升上来，才会在各个细节提升员工的体验。 举几个吃的例子，网易猪场家的食堂，是他们最自豪的；而谷歌的食堂更是把做麻辣烫的厨师都请去了……再举个例子，陌陌为员工提供免费无限量的畅饮咖啡，这其实在外企也很普遍，但陌陌比较特别的是：手工调咖啡，咖啡师是从美国大使馆挖来的。 喝一杯可口的咖啡、饮料、或者撸串能够提升员工的满意度吗？ 不见得，但正是这些细节的累加，才有了员工的好的体验，才有了职场人好的口碑。 谷歌食堂 4.福利，意味着关注员工价值的价值观 这话比较拗口，举一个大家都懂的例子： 很多外企有这样的年假制度，就算你刚刚毕业进公司，你也会有 15 天年假。 很多人不太懂，为什么是 15 天。其实是和劳动法有关，劳动法关于年假的规定是： 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假为 5 天;已满 10 年不满 20 年的，年休假为 10 天;已满 20 年的，年休假为 15 天。 但是有一个问题，到底是入职满一年，还是工作满一年？我如果在 A 公司工作了 10 年，再跑去 B 公司，年假应该是按照 10 天算吗？ 正确答案是： 全部工作经历都算，从毕业时间开始算起。 但在 2008 年劳动法最初颁布的时候，这对很多企业来说是一个疑问，没有特别清晰的解释。 就算是按照工作时间算，有硕士毕业，有本科毕业，有大专的小伙伴，统计工作是很复杂的。升级系统或可以实现，不过如果未来有新的政策呢？ 如果公司花钱请一个员工来，让他专门跟进了解所有员工的工作时长，确定他们应该享受的年假，似乎有些浪费。 怎么办？ 别看外企老实巴交，他们的应对策略简单粗暴： 最高 15 天是吧，我都给了；留得久的员工，我额外再给年假。 病假也是如此，10 天带薪病假，完全不需要病假单。 这种来自资本主义国家的外企，（其实就是老东家 Mercer），它认可员工的价值，愿意严格遵纪守法，把福利的实惠给到员工。相反，倒是不少社会主义国家的民族企业，特别擅长精打细算，喜欢和员工斤斤计较。 再举个例子，在 Mercer 的时候，作为主管，每年要和下属去聊他们的职业发展，按照公司建议是一个季度一次，及时了解下属的想法，如果下属希望得到培训、尝试新的工作，甚至转岗，上级是需要尽量配合，设法安排的。 这对做主管的人来说，其实挺难的，尤其是自己信任的下属，能干的下属特别容易想法多，如果给予支持，就意味着可能会失去这个优秀的下属。 这时候就需要企业价值观出来给主管们洗脑了： 尽量支持员工。人才的发展，才能带来企业的发展。如果限制人才，最后的结果只会是人才向外流失。 Mercer，在下属的职业规划方面，要求是定期了解、尽量支持。 在谷歌更狠，在一个部门干满 2 年的员工，可以无条件要求转岗，自己的上级不得拒绝。 这就是价值观。 愿意倾听员工声音，和员工共赢的企业，与那些一味要求业绩压榨员工的企业，选哪家对我们来说是不言而喻的。 在面试的时候多问问职业规划以及培训机会的问题，或许我们能拿到一些有价值的信息。 一叶知秋，相比其他更容易掩饰的信息，福利，往往更容易真实反映企业的价值观。 而企业的价值观，真正能够看出公司的人文关怀。 面试的时候，多问几句福利，对于候选人来说，是一个挺巧妙的了解企业价值观的方式，年假、是否 996、医疗保险、以及公司食堂都是价值观的体现。 啰啰嗦嗦说了一大堆，希望对大家有帮助。 阅读原文
